한국공인노무사회0000-00-00 00:00:00

안녕하세요 청소년근로권익센터입니다.해고에 대한 법적 보호내용은 다음과 같습니다.[근로기준법 제26조 해고의 예고] 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. [근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지]① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다다만 질문자님의 경우 다음 조건에 해당( 아래 법의 2항)해 해고예고 적용 대상이 되지 않습니다.제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자5. 수습 사용 중인 근로자또한 상시근로자수 5인 미만 사업장에 대해서는 부당해고 구제 대상이 되지 않습니다안타깝지만 질문자님의 경우 해고통지를 서면으로 하지 않은 것에 대해는 부적절한 부분이 있지만 해고사실 자체에 대해서는 위법한 내용이 없을것으로 판단됩니다.따라서 해고통지를 사유와 함께 서면으로 한다면 추가적 문제제기는 어려울것으로 보입니다.추가로 궁금하신 사항은 청소년근로권익센터(유선상담1644-3119 카카오톡상담 : id 청소년근로권익센터)를 이용 바랍니다청소년근로권익센터는 고용노동부와 한국공인노무사가 함께 운영하고 있습니다.고맙습니다