활동소식
[노동인권 서포터즈] [기획기사] 공인노무사와 함께 하는 근로시간제도에 대한 5가지 Q&A
- 작성일2023/11/24 16:35
- 조회 602
[기획기사] 노무사 님과 함께 하는 근로시간제도에 대한 5가지 Q&A
안녕하세요. 청년·청소년 근로권익센터 3기 서포터즈 박지인입니다.
최근에 주52시간제의 근로시간제도 개편을 추진하여 더 유연한 근무를 하도록 하자는 취지의 논의들이 나오고 있습니다. 이러한 논의들을 이해하기 위해서 현재 적용 중인 근로시간제도와 관련된 개념 및 법안을 정리해보고, 근로시간과 관련하여 궁금했던 5가지 질문을 준비해서 권현진 노무사님과 인터뷰를 진행해보았습니다. 먼저 인터뷰에 앞서 법에서 규정하고 있는 근로시간과 연장근로시간에 대해 소개하겠습니다.
▶ 근로시간(법정근로시간)이란?
‘근로시간’은 근로자가 사용자의 지휘‧감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실구속시간을 의미합니다.
* 사용자의 지휘·감독은 명시적인 것뿐만 아니라 묵시적인 것을 포함합니다.
* 근로기준법 제50조③: 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 봅니다.
▶ 연장근로시간이란?
'연장근로'란 근로기준법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 의미합니다. 연장근로시간은 근로기준법 제56조에 관련된 내용을 규정하고 있습니다.
* 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
고용노동부, “근로시간제도의 이해”, 2021.08 발행
▶ 근로시간제도에 대한 5가지 Q&A
Q1. 근로시간의 개편에 대해 얘기하기 앞서서, 근로시간제도과 관련하여 근로시간, 연장근로시간, 탄력적 근무시간제 등 다양한 내용과 개념들이 존재하는데 현재 시행되고 있는 근로시간 관련 제도들을 설명해주실 수 있으신지 궁금합니다.
A1. 기본적으로 우리 법에서는 근로시간에 대해 근로기준법 제50조에서 규정하고 있습니다. 근로기준법 제50조를 보면 근로시간은 1주 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 되어 있고, 그 다음 근로시간에 휴게시간은 제외된다고 규정하고 있지요.
연장근로에 대해서는 근로기준법 제53조에 나와 있는데, 연장근로는 무한대로 할 수는 없고 당사자가 합의했을 때 일주일에 12시간 한도로만 할 수 있다고 되어 있거든요. 그래서 50조에 있는 주 40시간과 53조의 연장근로 주 12시간을 합하게 되면 1주 최대 근무할 수 있는 시간이 52시간이 되는 것이고, 흔히 이야기하는 주52시간제라는 것이 바로 이런 의미입니다.
덧붙여서, it 업종의 크런치 모드와 같이 특정기간 장시간근로가 발생하는 경우 52시간을 준수하기 어려울 수 있는데요. 그래서 조금 더 유연하게 근무시간을 조정할 수 있도록 우리 법에서는 탄력적 근무시간제, 선택적 근무시간제 등을 두고 있어요. 이 중에서 탄력적 근무시간제라는 것은 2주 단위, 3개월 이내, 3개월 초과의 단위기간 내에서 평균 52시간을 넘지 않도록 관리하는 근로시간 제도입니다. 그래서 특정 주에는 시간이 좀 과도하더라도 다른 주에 근로시간을 조금 줄여 평균적으로 52시간을 준수하게 되면 법 위반이 아니라고 보는 것이고, 선택적 근로시간제는 특정한 기간 내 근로자가 원하는 시간대에 근로를 하되 평균(주52시간)을 맞추면 된다는 근로시간 제도예요.
그래서 통상적으로 탄력적 근무시간제는 회사의 필요에 따라 실시하게 되고, 선택적 근로시간제는 근로자들이 선호하는 제도입니다. 예를 들어 연구직원이 있는데, 새벽 시간에 일이 잘 되어서 그 시간대에 근무를 하고 싶다면 새벽시간에 몰아서 근무를 하는 것처럼 자율적으로 근로시간을 정할 수 있는 것이지요.
Q2. IT업계 등 특정 기간에 근로시간이 크게 늘어나는 분야의 경우, 상대적으로 바쁜 기간에 근로시간을 초과할 필요가 있는 등 유연한 근로시간의 필요성을 주장하며 근로시간제도에 대한 개선을 요구하고 있는데요. 이러한 문제와 관련해서 일괄적으로 근로시간을 정하기보다는 사업체/기업체의 특성에 따라 근로시간을 고려할 수 있다면 좋을 것 같다는 생각을 하였는데, 법적인 문제가 있을지 궁금합니다.
A2. 현재 우리 법에서는 업종별로 근로시간을 달리 정하고 있지는 않습니다. 질문과 관련해서 생각해보자면, 근로시간은 임금과 연동되는데, 어떤 사람은 워라밸을 우선시하여 근무는 최소화하고 싶다고 생각할 수도 있고, 반면에 어떤 사람은 근로시간의 한도제한 없이 많이 근무하고 임금도 많이 받고 싶다고 생각할 수 있기 때문에 근로시간 장단에 대한 결정은 우선 근로자의 개별적 판단에 따라 달라질 수 있습니다.
또한, 이와 관련된 법안이 나온다면 어떤 업종의 근로시간을 풀어줄 것인가부터 결정을 해야 합니다. 다음으로 어느 정도까지 근로시간의 양을 허용해줄 것인가에 대한 부분도 문제가 될 거예요.
관련하여 업종을 정하는 데에 있어서 예전에는 생산 공장이 근무시간이 많았다면 이제 자동화, 전문화가 이루어져 근로시간이 줄어들고 이전에는 없었던 it 업종이 생기는 것처럼 산업 구조 또한 수시로 바뀌게 됩니다.
결국 시대 변화를 법이 어느정도 충족할 것인가 이런 것들을 고려해서 법안이 마련되어야 할 텐데, 근로자들의 공감대 형성, 업종과 한도를 정하는 기준 설정 등이 먼저 해결되어야 할 것이라서 실제 업종별 근로시간을 정하는 것은 쉽지는 않을 것으로 보입니다.
Q3. 법정 연장근로 한도 내에서만 근로시간을 입력하고 관리하도록 하고, 한도를 초과한 시간에 대해서는 별도의 시스템을 통해 처리하는 등 연장근로 한도를 넘지만 기록상으로 연장근로에 대해 근로자와 합의가 된 경우도 (고용주와 근로자가 근로시간에 대해 합의를 한 경우에도) 제재나 처벌이 이루어질 수 있는지, 관련된 사례나 판례가 존재하는지 궁금합니다.
A3. 질문 주신대로 근로시간을 따로 관리를 하는 것은 법을 우회한 편법이라고 할 수 있겠죠. 근로시간 한도는 법에서 정하고 있는데 이 한도를 넘어선 시간을 별도로 관리하는 것은 편법을 쓰는 방식입니다. 그렇기 때문에 이러한 관리 방식은 당연히 위법합니다. 근로자가 합의를 했다 하더라도 근로시간 위반에 대한 부분은 처벌 규정이 적용됩니다. 합의해서 임금을 받는 것과 근로시간 한도를 위반하는 것은 별개의 문제라고 보시면 될 것 같아요.
이전 질문의 장시간 근로하고 이어지는 내용인데 임금이나 휴가도 받을 수 있으니 좋다고 생각하는 근로자도 분명히 있을 거예요. 하지만 과도한 근로로 인해 피로도가 축적되어 산업재해가 발생하는 등의 문제가 생길 수 있습니다. 동의하는 근로자에게는 유효하고 부동의한 근로자에게는 위법하게 되는 건 법이 적용되는 방식이 아니잖아요. 결론적으로 근로자 동의와 상관없이 근로시간 한도를 위반하면 근로기준법 110조의 2년 이하의 징역, 2천만원 이하의 벌금이라는 처벌 규정이 적용됩니다.
처벌 사례의 경우는 최근에 근로시간 위반에 있어서 벌금 사례가 몇 건 정도 있습니다. 여러 근로자들에 대해 연장근무가 12시간을 계속적으로 넘은 사업장에서 벌금 500만원 정도의 처벌을 한 사례도 있었고 기사 등에서도 이런 사례들을 찾아보실 수 있을 것 같아요.
Q4. 연장근로로 인해 과로 등으로 사망하는 경우라면 연장근로 위반과 산업재해가 인정이 가능한지, 그리고 이러한 판례나 사례가 존재하는지 궁금합니다. 또한, 이를 인정받기 위해서는 어떻게 해야 할까요.
A4. 연장근로로 인해 과로로 사망하는 경우에는 질병으로 인한 산재(산업재해)가 인정될 수 있습니다. 만성 과로 기준은 12주 평균 60시간 이상입니다. 더 상세하게는 12주 평균은 60시간이고, 4주 평균은 64시간이에요.
그래서 이 시간을 넘어 과도하게 근무하던 중 사망하는 경우 재해자의 과로사를 주장하는 사람이 과로 기준 이상 근무 등을 입증하게 되면 과로사로 인정받을 수 있어요. 당연히 사업장에서는 연장근무를 법적 기준을 위반하여 실시하였다면 법 위반으로 처벌받을 수 있고 과로로 인해서 사망한 재해자는 산업재해를 당연히 인정받을 수 있습니다.
Q5. 근로시간 제한이나 연장근로가 한도가 적용되지 않는 기업이나 단체가 있는지, (5인 미만 사업장 등) 법적으로 적용되지 않는 근거가 무엇인지 궁금합니다.
A5. 일단 근로시간과 연장근로는 법 규정이 다르죠. 각각 50조, 53조에서 규정하고 있는데, 이 두 가지가 전부 적용되지 않는 것은 5인 미만 사업장입니다.
근로기준법 제11조를 보면 근로기준법은 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용한다. 즉, 5명 이상으로 적용 대상을 정하고 있어요. 근로기준법 시행령(대통령령)을 보시면 제7조에서 4인 이하 사업장 근로기준법 적용 범위에 관해서 별표 1로 규정한다고 하면서 원래 5인 이상 사업장에서만 근로기준법이 적용되지만 별표 1에서 4인 이하에서 적용되는 내용을 따로 규정하고 있습니다.
그런데 별표 1에는 근로시간에 대한 부분 50조와 연장근무에 관한 53조가 빠져 있습니다. 즉, 5인미만 사업장은 근로시간과 연장근무 제한이 적용되지 않고, 법적 근거가 이 부분에 나와있다고 말씀을 드릴 수 있겠네요.
참고로 헌재(헌법재판소)가 해당 규정들이 헌법에 위반되지 않는다는 판결을 했는데요. 판결 내용을 보면 “한편으로 영세사업장의 열악한 현실을 고려하고, 다른 한편으로 국가의 근로감독능력의 한계를 아울러 고려하면서 근로기준법의 법규범성을 실질적으로 관철하기 위한 입법정책적 결정으로 나름대로의 합리적 이유가 있어 평등원칙에 위배된다고 할 수 없다”고 설명하고 있습니다.
근로시간제도에 대해서 뉴스나 기사를 통해서 자주 접하기는 했지만 자세한 내용은 잘 알지 못했는데요. 인터뷰를 진행하면서 어렵게만 느껴졌던 근로시간제도에 대한 내용들을 배울 수 있었습니다. 기사를 접하는 분들도 근로시간제도에 대해 쉽게 이해하고 근로권익에 관심을 가질 수 있는 기회가 되었으면 좋겠습니다.